Zachrání e-kurzy implementaci získaných soft skills do praxe?

Aneb: co je a co není opravdu efektivní?

Dnes se stále častěji setkáváme s pronikáním elektronického vzdělávání také do rozvoje tzv. měkkých dovedností.

Někteří dodavatelé na trhu vzdělávání dospělých nabízejí firmám “e-kurzy”, nejčastěji s takovouto argumentací:

Zefektivníme vám ve firmě rozvoj pracovníků, který dnes probíhá tak, že HR oddělení detekuje potřebu rozvoje u určité skupiny pracovníků, následně objednává dané téma u externí vzdělávací agentury, poté jsou pracovníci odesláni na den či dva někam do hotelu, kde absolvují odpovídající kurz pod vedením externího lektora a vracejí se zpět do “práce”. Tady úspěšně vše naučené zapomenou, protože je opět vcucne operativa a čas a energie na implementaci čehokoli nového prostě není. HR oddělení se sice ještě chvíli snaží apelovat na nadřízené manažery daných pracovníků, aby jim s implementací nabytých dovedností pomohli, většinou ovšem marně, protože ti jsou v operativě uvězněni ještě víc než jejich lidi, a navíc žádný kurz neabsolvovali, tudíž jim zcela chybí motivace k jakékoli podpoře svých lidí.

S tímto nejčastějším popisem stávajícího stavu jako argumentem pro zavedení e-kurzů nelze než souhlasit, sám se s podobnou realitou občas setkávám.

Méně už mohu souhlasit s pokračováním argumentace, tedy s tím, co někteří externí vzdělavatelé navrhují jako alternativu k prezenčním kurzům: s “moderními a progresivními” návrhy na vyřešení výše popsané špatné situace využitím elektronických kurzů. Elektronizace sama o sobě totiž neřeší příčiny stávající nízké implementace nabytých dovedností, pouze dává osobnostnímu rozvoji jakýsi sexy kabát a slibuje “zefektivnění” celého procesu. Nejde ovšem do podstaty věci.

Nechme stranou sémantický problém sousloví “efektivní vzdělávání”, kdy je dnes tento pojem často pokřiven a chybně spojován s jediným významem: rozvíjet zaměstnance proto, abychom z nich dostali vyšší výkon (což je stejně pomýlené jako že současné školství připravuje žáky na výkon jejich budoucí profese🙄).

Co tedy nabízejí distributoři e-kurzů jako “efektivní” lék na dnešní neutěšený stav v míře pozitivního dopadu vzdělávání v oblasti měkkých dovedností do praxe? Různé elektronické aplikace, umožňující podle nich:

- urychlení procesu objednání kurzu

- nižší potřebu zapojení HR oddělení do celého procesu, a tedy čas na jinou práci

- vzdělávaní pracovníci nemusejí kvůli školení nikam dojíždět, nemusí tedy opouštět své pracoviště, čti: mohou stále pracovat!

- pracovník si svůj kurz absolvuje v klidu sám třeba v neděli z domova

- HR nemusí věnovat energii zapojování manažerů do implementace naučeného v praxi - manažeři totiž obdrží elektronický návod (tedy svůj e-kurz) na podporu pracovníka, který kurz již absolvoval, a tak sami manažeři zajistí plnou implementaci.

Opravdu to je takhle jednoduché?

Podívejme se reálně na proces, který na pozadí elektronického vzdělávání fakticky proběhne:

> Někdo “nahoře”, v lepším případě po vyhodnocení výstupů individuálních pohovorů manažerů se svými lidmi, kde jsou srozumitelně definovány potřeby rozvoje, v horším případě “pohledem z okna” rozhodne o “potřebách vzdělávání”.

> Pracovník HR oddělení vybere z katalogu e-kurzů ten, který se deklarovaným potřebám svým názvem nejvíce podobá, a mailem, tedy opravdu velmi rychle a “efektivně” kurz objedná

> Zároveň tentýž pracovník rozešle (opět mailem během pár vteřin) odpovídajícím manažerům elektronický návod na to, jak podpořit svého podřízeného po absolvování e-kurzu

> Pracovník absolvuje “kurz” a zaznamená to do systému LMS (a vrátí se ke své práci, kde ho vcucne operativa.......to už jsme někde výše četli😉)

> Manažer si v lepším případě ověří v LMS, že pracovník už absolvoval, v tom horším to pod návalem vlastní operativy už nikdy neověří. V tom prvním případě se zeptá pracovníka, jaké to bylo. “Jo, dobrý”. Kolik procent manažerů v tuto chvíli otvírá e-pokyny pro práci s proškoleným pracovníkem? Tipněte si... A ti, kdo otevřou, jak s tím reálně naloží?

A pak jde život dál🤔 Kde je zefektivnění a kde lepší implementace?

Že to celé záměrně zlehčuji? A že nenabízím své řešení? Nezlehčuji, jen se už dost dlouho pohybuji po firmách v České republice a rozhlížím se, ptám se, naslouchám. A řešení nabízím.

Problém totiž není v nástrojích, jaké firma používá v oblasti rozvoje svých lidí. Ani v precizním zprocesování. Je v těch lidech samotných. Když někdo nechápe smysl matematiky pro svůj život a nemá vše, co s čísly souvisí, rád, nepomůže mu dárek od vás v podobě kalkulačky, která zvládá derivace a goniometrické funkce. Kalkulačka skončí v šuplíku a vy nového matematika nevytvoříte. Stejně tak může “skončit v šuplíku” manuál k modernímu LMS nebo playlist e-kurzů.

Chcete jiný příměr? Bob Kartous píše v knize No Future: to, že koupíte do třídy na základní škole interaktivní tabuli, ještě neznamená, že zlepšíte výuku a edukaci dětí. Možná dosáhnete pouze toho, že učitel začne psát místo křídou na dřevěnou tabuli, jako to dělal doposud, lihovým fixem na hladkou plochu interaktivní tabule. Nic víc. (Volně interpretováno autorem tohoto textu)

Problém rozvoje soft skills a jejich skutečného využívání v denní praxi firem je v postojích všech účastníků vzdělávacího procesu (zadavatelů, managementu, účastníků): pokud bere ten “někdo nahoře” rozvoj lidí jako nutné zlo a nepříjemnou výdajovou položku v budgetu; pokud bere pracovník HR/HRD vzdělávání jako plnění administrativních úkolů; pokud manažer nevnímá své lidi jako svůj největší poklad a sebe sama jako hlavního rozvíjitele; pokud má zaměstnanec během kurzu pocit, že jen plní pokyn absolvovat a navíc, že mu “utíká práce”, za což ho někdo sprdne a proto to celé chce mít co nejrychleji za sebou...., potom žádná elektronizace rozvoje, žádný sexy nástroj v oblasti soft skills nepomůže.

Současnou “rozvojovou selanku”, kterou vídáme v některých firmách, neodstraní sebelepší technologie.

Celoživotní rozvoj zaměstnanců je ale v 21.století v každém případě naprostá nutnost.

Nabízím tedy lepší, ale rozhodně ne rychlé, postupy (možná budou čtenáři těchto řádků připadat trochu “předpotopní” a “neobjevné”):

> Kdekoliv to jen trochu jde, zůstaňme u osobního kontaktu, u lidské interakce. Učíme se vzájemnou komunikací, sdílením, inspirováním, společným zážitkem (viz též jiný nedávný příspěvek zde na blogu) a vstřebáváním vzorců chování. Nenahrazujme sami sebe virtuálním školitelem, to lze samozřejmě u hard skills.

> Neobjednávejme pouze témata rozvoje, nepřidělujme kurzy, ale řešme podporu svých lidí hlavně z pohledu naší společné firemní vize, rozvoj by měl vždy podporovat naplňování této vize. Nebojme se zrealizovat aktivitu třeba bez přesně ohraničené oblasti, bez jasného názvu. Mějme cíl a nechme účastníky samotné hledat formy a metody. Facilitujme namísto instruktáží.

> Neřešme samostatně dovednosti, propojme je s našimi firemními procesy, pravidly, rolemi lidí. Pracujme a mysleme v souvislostech. Raději mentorujme existující funkční postupy, místo abychom dodávali stále nová “dovednostní” témata. Pokud to jde, vytvořme systém tovaryšství.

> Organizujme raději živé manažerské workshopy než “kurzy”, nebojme se pracovat ve skupinách, zahrnujících dvě úrovně řízení nad sebou, tedy rozvíjejme pracovníky a jejich manažery společně, nebo aspoň souběžně.

> Nespěchejme. Dejme rozvoji čas. Osobní růst není o rychlém “odkliknutí” úkolu v To-Do listu, nebo v LMS. Pusťme vzdělavatele, seniorního lektora, mentora, skutečnou živou osobu do provozu. S dostatečným předstihem před vzdělávací akcí, a potom i na potřebně dlouhou dobu po ní.

> Dejme našim pracovníkům pocítit, že je vnímáme jako lidi, ne jako výrobní prostředky. Chápejme naše zaměstnance jako tým, který společně hledá ty nejlepší cesty k naplnění potřeb našich zákazníků. Opusťme paradigma výkonu a pojďme připravovat pracovníky na to opravdu efektivní budoucno: samostatné a zodpovědné týmy.

Neizolujme je tedy při vzdělávání prostřednictvím e-kurzů.

Věřte, že se to vyplatí. Těch pozitivních a úspěšných příkladů lidského vzdělávání znám minimálně tolik, jako těch nesmyslných, neosobních, technicistních.

Díky za trpělivost při čtení tohoto dlouhého textu 👍. Příště něco o měření dopadů vzdělávání 😉.

Roman Fiala, živý lektor 🤓