Peterův princip

Co je to úroveň nekompetentnosti manažerů?

Na tzv. Peterův princip se pojďme raději podívat trochu s nadhledem, abychom nepropadli depresím ze stavu našich korporací :o).

Představte si trochu strašidelnou situaci: ve všech firmách pracují na manažerských pozicích zcela nekompetentní lidé. Počkejte, nemyslím, abyste si teď představili jednoho konkrétního manažera, který takovému popisu plně odpovídá. To zvládnete jistě hravě. Představte si, že jsou nekompetentní opravdu všichni!

Zjednodušeně řečeno nám právě toto říká známý Peterův princip. Definovali ho pánové Laurence J. Peter a Raymond Hull už v 60.letech minulého století a napsali o něm stejnojmennou knihu.

Kanadský pedagog a „hierarcholog“ Peter se svým kolegou Hullem tvrdí, že každý manažer ve firmě dosáhl své pozice tak, že byl postupně povyšován podle zásluh na té předchozí, nižší pozici. Manažeři jsou povyšováni tak dlouho, dokud nedosáhnou tzv. úrovně své nekompetentnostiJ. Jsou prostě povyšováni do té doby, dokud dobře plní svěřené úkoly, až se jednoho dne dostanou tam, kde už na to nestačí. Potom už je nikdo nepovýší. Ale ani nesesadí. Na této své poslední pozici většinou zůstávají až do odchodu do důchodu nebo k jinému zaměstnavateli.

Trochu se to tedy podobá situaci s Cimrmanovými horníky, kteří se kupili v dole: Na všech manažerských pozicích ve všech firmách se kupí lidé, kteří nemají odpovídající schopnosti. A nevíme, jak je odtamtud dostat :-(.

Řešením může být to, aby se takoví manažeři vůbec nedostávali na pozici své nekompetentnosti. Povyšování ovšem ve firmách probíhá často tak, že se povyšuje ten člověk, který perfektně (nejlépe) zvládá svoji práci na stávající pozici. Proto se třeba nejlepší obchodník stává manažerem obchodu :-(. Kritérium kvality práce na stávající pozici je ale pro výběr na pozici vyšší naprosto zcestné. Nová pozice totiž může vyžadovat úplně jiné dovednosti.

Teď si asi říkáte: Fajn, pánové to hezky vymysleli, ale není to trošku „přitažené za vlasy“? A taky: Co s tím?

No, i kdyby tento princip platil jen z 50 procent, stojí za to se nad ním ve firmách zamyslet.

Pro zamezení případných dopadů Peterova principu se vyplatí například:

• Pracovat nejen s vertikální, ale i s horizontální kariérou, s expertním růstem

• Naslouchat lidem ve firmě a včas zachytit signály těch, kdo už nechtějí „jít nahoru“, ale udělali by to, protože se to jaksi sluší

• Dobře nastavit výběrové řízení na vyšší pozici, otestovat u manažera ta správná kritéria

• Odměňovat pracovníky raději za vykonanou práci zvýšením platu třeba i nad úroveň jeho nadřízeného, namísto povyšování

• Vytvářet ve firmách raději ploché struktury, pokud to proces umožní

• Přiřazovat pracovníky ve firmě raději k rolím, než k pozicím. Potom nemusíme řešit problémy kariérního růstu vůbec – ale to už jsme u principu Svobodných firem (někdy se jim říká také Tyrkysové firmy), a to si nechme na některý z dalších dílů.

Jen samé kompetentní manažery ve vašem okolí přeje

Roman Fiala :o)