Skryté riziko individuálního rozvoje



Dvoudenní trénink. Účastníci, top manažeři z jedné firmy, se sjedou do hotelu vzdáleném přes sto kilometrů od sídla společnosti.. Většinou už se znají „od vidění“ z každodenní práce, ale ne všichni. Hotýlek leží v lesích, se slabým telefonním signálem. Tématem setkání je řízení aktivit a výkonu. Trénink je interaktivní, hned během dopoledne to všechny začne bavit. Večer po prvním dnu v hotelové restauraci je úžasný. Je veselo, lektor posedí chvilku s manažery, řeší se – samozřejmě práce 😀.


Druhý den lektor přirozeně zakomponuje do témat tréninku několik příběhů a situací, které se probírali včera večer nad sklenkou vína. Je zkušený a ví, že právě tohle mu umožní překlápět trénované principy a dovednosti do praxe manažerů. Všimne si, že ti z manažerů, kteří si ještě včera vykali, si dnes už tykají. O přestávkách narážky na koníčky jednotlivců, opět veselo. Review po jednotlivých trénincích jdou „jako po másle“. Krásná práce! Na závěr potlesk, všichni se srdečně loučí a těší se na další setkání, opět to bude dvoudenní společný trénink, tentokrát s tématem argumentace a prodej myšlenky. Bude už za dva měsíce.


Tohle byla reálná situace z před pár let. Dnes to ve stejné firmě vypadá trochu jinak. Formou společných tréninků je rozvíjen maximálně střední management, hlavně ale lidé na expertních pozicích a specialisté. Vedoucí manažeři, šéfové úseků a oddělení mají svoje osobní rozvojové plány. Individuálně se jim věnují kouči. Společné tréninky a workshopy jsou minulostí.


Podobný příběh není ojedinělý. A na koučování samozřejmě není nic špatného. Pokud je vybrán ten správný kouč, koučovaný je ve správné fázi, kdy má koučování smysl, a situace techniku koučování vyžaduje. V reálu často tyto tři podmínky neplatí. Koučuje se prostě proto, že vyšší manažeři, klíčoví pro chod a úspěch firmy, si přeci individuální rozvoj zaslouží. Manažeři mají většinou koučování rádi. Jakmile získají ke svému kouči důvěru, otevřou se a tenhle systém práce jim rozhodně může pomoci.


Je tu ovšem jedno ALE. Trend individuálního rozvoje zároveň znamená ústup z týmových aktivit a setkávání. Manažeři, kteří jsou dnes mnohdy už z mladší, digitální generace, tak ani v rámci vzdělávání nedostávají možnost socializace. Jejich vzdělávání se tak svou formou řadí k dalším ve svém důsledku individuálním aktivitám: k řízení formou mailů, k neosobním reportním systémům, k poradám v teamsech a podobně. Ale taky třeba k sociálním sítím s jejich bublinami komunit, k solitérním dovoleným („Když jedu sám, bez partnerky, nejvíc si odpočinu“), k sobotnímu tréninku („Dal jsem si 120 km na té nové silničce, co jsem si pořídil! Skvělý kolo!“). Trend individualizace je obrovský a zasahuje do všech oblastí života manažera.


Před lety jsem chválil firmy, že volí individuální podporu svých manažerů. Koučování, mentoring. Viděl jsem, že chtějí investovat do důležitých lidí. Dnes si kladu otázku, zda jsme to všichni trochu nepřehnali. S tou individualizací. Manažeři sami ovšem individuální rozvoj vyžadují. Firmy jim ho tedy dávají. Všichni jsou tak spokojeni. Manažeři ale postupně už vůbec nechtějí „mezi lidi“. Obrovský zájem o koučování toho může být nepřímým důkazem. Nechtějí se totiž v týmu otevřeně bavit o svých názorech a už vůbec ne o názorech jiných. Nechtějí před ostatními trénovat něco, co jim třeba zatím úplně nejde. Ztrácejí tak postupně schopnost argumentovat, přesvědčovat, ptát se, diskutovat, naslouchat, sdílet, kooperovat. Ztrácejí také schopnost dávat a přijímat zpětnou vazbu. Ztrácejí schopnost učit se z vlastních chyb. Ztrácejí, nebo alespoň dále nerozvíjejí svoje sociální dovednosti. Samozřejmě se to netýká všech manažerů. Počet těch, o nichž zde píši, se ale rok od roku zvyšuje.


Říkáme, že chceme mít z manažerů leadery. Leadrovství je mj. postaveno na hodnotách a sociálních dovednostech. Jak je mohou manažeři pochopit a umět s nimi pracovat, když jsou víc a víc sami? U svých notebooků, s aplikacemi, které jim firmy zhusta poskytují, při rozvoji, během dovolené, při trávení volného času...


Ano, můžete teď namítnout, že přeháním, generalizuji a vůbec vidím to moc černě. OK, můžete mít pravdu. Já pouze popisuji prokazatelný trend. Trend, který mi potvrdilo už několik kolegů lektorů a koučů.


Zkusme se tedy zamyslet nad skutečným smyslem rozvoje manažerů. Zkusme nahlížet vzdělávání ve větších souvislostech.


Nezavrhuji individuální přístup a podporu, jen se snažím přemýšlet v kontextu...


Váš


Roman Fiala

Alternation, spol. s r.o.