Fenomény dneška jsou velké, převeliké celky, generalizovaná standardizace a efektivita za každou cenu.

Nezastírám, že opravdu nejsem příznivcem těchto tendencí. Vynechám tedy v tomto příspěvku jejich potenciální výhody (i když myslím, že se o kterékoliv z nich, pokud vás vůbec nějaká napadne, dá úspěšně pochybovat 😁). A navíc: nešly by mi od srdce ♥️

Připomenu raději dvě nevýhody, respektive v posledních letech zcela opomíjené, opačné principy.

První nevýhodou současného „velikášství“ je nevyužívání principu subsidiarity.

Tou druhou potom úplné vytěsnění mnoha expertízami potvrzené skutečnosti, že celky čítající více než 25 lidí jsou dlouhodobě velmi těžko řiditelné.

Ad 1️⃣
Subsidiarita je princip, který kdysi začala využívat církev. Ta jako obrovský celek fakticky neměla jinou organizační možnost, jak fungovat. Subsidiarita totiž říká, že co lze udělat na nižším stupni řízení, nechť je tam uděláno. A to včetně rozhodování. Ještě před novodobou církví zmiňuje subsidiaritu třeba už Aristotelés.

Následně se tento pojem dostal spíše do politiky. Málokdo ví, že zásadu rozhodování na nejnižší možné úrovni obsahuje třeba desátý dodatek Ústavy Spojených států!

Koncem 20.století byly tendence pracovat se subsidiaritou také v byznysu. Šlo hlavně o to, aby ti vyšší šéfové nekecali do všeho těm nižším. Aby to prostě nechali na nich. Ovšem síla globálního myšlení a korporátní standardizace tyto snahy postupně zcela přebily. Subsidiarita je dnes pro většinu vedoucích pracovníků neznámým pojmem.

Ad 2️⃣
Vyřknout v posledních letech nahlas, že systém čítající více než 25 lidí je už prakticky neřiditelný, je reputační sebevraždou 😁 Žijeme totiž ve světě velikosti a nekonečného růstu. Rostou nejen zisky, ale i jednotně řízené skupiny. Kolik lidí celkem dnes čítá průměrná korporace? Kolik každá divize? Kolik lidí pracuje ve fabrice v jedné směně? Kolik obchodníků má průměrná retailová distribuce? Kolik prodavaček má typický potravinářský řetězec?

Abychom si rozuměli: Nejde o to, že s velkými transakčními náklady „rozpustíme“ tyto tisíce lidí do menších celků pod stovky „manažerů“ a máme tak vyřešeno (zmenšeno). Navíc všichni víme, jaký je dnes skutečných vedoucích nedostatek a kdo všechno se tak „manažerem“ stává. Jednotlivé týmy mohou být méně početné. Ale to nemění nic na tom, že desítky a stovky zaměstnanců v korporaci na stejných pozicích jsou zglajchšaltovány. Jsou metodicky úkolováni stejně mnohdy přes celou zeměkouli. Jejich nejbližší nadřízení, „manažeři“, je ve skutečnosti vůbec neřídí. Pouze na ně přenášejí metodické pokyny. Stejné metodické pokyny skrze celou firmu. Stejné „vedení“ ve všech lokálních zastoupeních jedné korporace.

V obrovském celku tak dochází k zásadní ztrátě skutečné efektivity. Ta je nahrazována pseudoefektivitou: vyžadují a měří se od reality odtržené aktivity.

Tohle je centralizované řízení firemních mas. Chtělo by se říct: sociální inženýrství v byznysu 🫢

Jaký z toho plyne pro mě osobně závěr?

Že by šéfové měli podrobit své firmy pečlivé analýze z pohledu obou výše uvedených principů. Subsidiarity a malých samostatných celků. Nastavme fungování firmy na těchto principech. Nechme lidi pracovat = vymýšlet, přebírat zodpovědnost, rozhodovat... Nechme je tvořit, ne jenom vykonávat.

Jak to udělat u velkých společností? Zní to jako fantazie, ale možné to je. Kazuistiky z praxe se najdou 😁 Prospěšné je rozdělit firmu na menší výkonné celky. Poskytovat takovým celkům autonomii. Nejde o vytvoření vysoké organizační struktury! Jde o skutečné rozdělení a stanovení podmínek pro samostatné rozhodování.

Pojďme to zkusit 💪🏻

 

Roman Fiala, Alternation