Všechno, tedy i firemní vzdělávání se mění II.


/čtení na pouhé 4 minuty/



Minule jsem psal o etapě firemního vzdělávání, kterou jsem interně nazval rozvojem přes tzv. „kompetenční model“. A zmínil jsem, že i když je to oproti katalogovému vzdělávání krok vpřed, ani toto není ideální, a tedy konečná etapa. Kdyby totiž nic jiného, málokdy se strana poptávající společnosti (zadavatele) setkává v představách o kompetencích svých zaměstnanců a budoucích účastníků akce se stranou vzdělávací agentury.


Však to znáte. Zatímco jedni očekávají „práci s plánováním a asertivitou“, druzí mluví něco o tom, že „obchodník by měl být rozhodně flexibilní extrovert s výbornými komunikačními dovednostmi a tahem na branku“. Mimochodem co to vlastně je ta flexibilita, proč by měl být obchodník zrovna extrovert, jak se „kamarádí“ plánování a vnitřní možnosti CRM a co s tou komunikací? Navíc tady se asi nejedná zrovna moc o kompetenční model, že? Prostě občas se tomu docela trefně říká, že někdo „neví co chce a nedá pokoj, dokud to nedostane“. A tady máme právě takový malý problém, Houstone. Ani tato etapa nebude fungovat k oboustranné spokojenosti.


Proto ladně přejděme někam do roku 2010 a dále. Další etapu bych nazval etapou „Sdílení“.


3. Ano, etapa „Sdílení“. A tady už mnohé poradenské a vzdělávací firmy ustrnuly, protože proč hledat dál, když tohle zaklínadlo krásně funguje. „Od sdělení ke sdílení, milý kliente, to je oč tu běží. Společně dokážeme, že 1+1=3 a že už jsme dosáhli dokonalosti.

Společně si řekneme, co bude tím tématem rozvoje a tématem tréninku a jdeme na to“. Jsme tím pádem na jedné lodi, všichni to myslíme nejen společně, ale hlavně dobře. Je však také otázkou, kdo všechno se vlastně podílí na tomto sdílení. Za zadavatele je to TOP management nebo HR oddělení? Nebo nějaký jiný subjekt, jako třeba projektový manažer nebo nějaký liniový manažer? A jaký je vlastně podíl aktivity samotných účastníků před konáním, ptá se jich někdo na to, co oni by chtěli, očekávali, potřebují? Někdy se jich ptáme třeba formou oblíbených „Prework otázek“, případně posíláme dotazník před samotným kurzem. Tím se úspěch vlastní vzdělávací akce ještě zvyšuje. Ovšem jen akce samotné. Dne, možná dvoudne. Jenže co potom, co dál, v případě několika modulů, co se děje v mezidobí mezi akcemi? Jejda, to je ale nezodpovězených otázek, a pokud zodpovězených, pak často s ne právě uspokojivou odpovědí. I tak se moc omlouvám všem, kdo se se sdílením spokojí. Už proto, že tato etapa je opravdu dobrá a u skupiny účastníků tréninku má i dobré výsledky.


4. Znáte výrok ředitele patentního ústavu ve Washingtonu, který roku 1832 řekl: "Navrhuji zrušení patentního ústavu. Všechno už bylo vynalezeno, nic nového nelze objevit."? My v Alternation ten výrok známe a víme, že pan ředitel se tehdy mýlil. Pokrok nezastavíš, copak i velmi dobré věci nejdou dělat ještě líp? Jdou, samozřejmě, že jdou. Tedy proč po vzoru výše citovaného pana ředitele ustrnout a opakovat staré chyby, že? Kamenem úrazu dnešního vzdělávání, rozvoje, prostě posunu lidí ve firmách je totiž dle nás taková „maličkost“. A sice aby se rozvíjeli a zlepšovali nejen lidé v té které firmě, ale i celá firma jako taková. Utopie, hudba budoucnosti? Kdeže. U nás v Alternation už několik let osvědčená praxe a fungující model. Nejde totiž o nějaký trénink, rozvoj, školení, vzdělávací akci. Jde o to si společně nastínit kde se společnost nachází a kam se chce v určitém horizontu dostat. Nebo si opravdu myslíte, že ve společnosti s tisíci zaměstnanci je potřeba každého nechat proškolit externí firmou? Není to dost neefektivní a zbytečné vyhazování peněz, aby opravdu úplně každý zaměstnanec viděl nutně někoho z externích odborníků? Samozřejmě, řečnická otázka. Jasně že je. Možná jsme někdy sami proti sobě, ale takto to Alternation nedělá a dělat nebude. Společně s vedením poptávající společnosti si totiž dáváme zcela jiné otázky. Tedy ne pouze co rozvíjet, ale hlavně KDE se aktuálně společnost nachází, KOHO je vlastně stěžejní rozvíjet, ČEMU se věnovat mezi jednotlivými akcemi a JAK pracovat v mezidobí mezi tréninky. KAM se KDY dostat. A spousta těchto postupů a našich zkušeností v Alternation je replikovatelná napříč obory i společnostmi.



Takže suma sumárum. Čtyři minuty jsou za námi, popsal jsem další dvě etapy, objasnil slabé místo již minule zmiňované etapy číslo dvě „Kompetence“ a nastínil, jak se na to díváme my ve společnosti Alternation. Příště už vám tedy jen odvyprávím jeden krátký příběh a shrnu naši osvědčenou společnou cestu symbiózy dvou úspěšných společností v 10 bodech. A kdo z vás bude chtít, ať si to ještě přečte a průřez dějinami outsourcingu firemního vzdělávání máte kompletní 😊.


Pevné zdraví, nejen fyzické, ale v dnešní době plné výzev především duševní,

přeje Petr Friesinger


+420 773 33 77 55   petr.friesinger@alternation.cz


Mohlo by vas také zajímat:


Proč zapomínáme, co jsme se naučili:

https://www.alternation.cz/post/ebbinghausova-křivka-zapomínání


O manažerech a politicích:

https://www.alternation.cz/post/překvapivý-význam-celoživotního-vzdělávání


21 zobrazení

info@alternation.cz      +420 602 268 483   

  • Facebook - Black Circle
  • LinkedIn - Roman Fiala
  • YouTube - Alt

Naši partneři v oblasti lidských zdrojů Peopledrive.

Naši partneři pro změnový a krizový management Sanek.

  • Facebook - Black Circle
  • LinkedIn - Black Circle
  • YouTube - Alt