Zdravý selský rozum

Kdy jste naposledy prohlásili o někom: “Proč ten člověk nezapojí selský rozum?” Kdy naposledy vám někdo doporučoval, abyste selský rozum použili? Víte, co to selský rozum v 21.století vlastně je? Možná ne to, co si myslíte...

Ale pojďme hezky od začátku: byl jednou jeden sedlák a ten měl syna. Když syn odrostl dětským létům, začal ho sedlák učit všemu, co sám uměl, všemu, co jeho naučil kdysi otec.

Dodal mu všechny potřebné ZNALOSTI, například to, že fouká-li vítr od východu, bude změna počasí.

Naučil ho DOVEDNOSTI, třeba zapřáhnout koně do vozu, PRAVIDLA, například že orat brázdy na horním poli se musí vždy po vrstevnici, aby prudký déšť, až přijde, nevyplavil chalupu.

Vysvětlil mu PRINCIPY dlouhodobého fungování gruntu, třeba že pole je třeba nechat jednou za čtyři roky ležet ladem, aby si půda oddechla a další roky opět rodila. Vysvětlil mu vše, co je třeba dodržovat, aby grunt fungoval a uživil celou rodinu. Měl na to dost času. Syn postupně většinu činností a zásad převzal, zvládal je a tu a tam si něco vylepšil podle svého. Třeba nechal po celém statku rozvést elektřinu. Otec už byl starý a jednoho dne zemřel. Jeho syn měl tou dobou už také syna, ten právě odrůstal chlapeckým hrám…. Jak náš příběh pokračoval, jistě víte. Grunt takto fungoval desítky let, vše šlo, jak mělo, zkušenosti se předávaly z pokolení na pokolení.

Teď si dovolíme časový střih. Zároveň také změníme prostředí. Jsme v roce 2018 v jedné velké korporaci. Sedím v kanceláři CEO a řešíme, jak zlepšit práci jeho mladého manažerského týmu.

A najednou se to zase stalo, to, co se mi děje poslední dobou dost často:

Pan ředitel vypráví o tom, jak jeho manažeři nejsou schopni používat “zdravý selský rozum”. Zlobí se na ně. Dělají prý často chyby a vůbec, věci dělají jinak, než by si on, ředitel, představoval...

Stačí mi pár otázek a z odpovědí je mi jasný skutečný důvod nespokojenosti šéfa s jeho lidmi. Problém není v těch lidech, ale v tom, že ve firmě neexistuje fungující systém předávání ZNALOSTÍ, učení DOVEDNOSTEM a nejsou definovány a sdíleny PRINCIPY, na nichž tato společnost stojí (tedy: měla by stát). Ve firmě neexistují PRAVIDLA, společně vytvořená, srozumitelná, pomáhající efektivně plnit úkoly a dobře spolupracovat mezi sebou navzájem.

Šéf firmy předpokládá, že jeho lidé “budou používat svůj vlastní selský rozum” a vše bude fungovat. Chová se v té chvíli jako sedlák, který, s prominutím, vysedává po večerech v místní hospodě, kde vypráví, jak jeho syn je úplný budižkničemu, ničemu v sedlačině nerozumí a nic neumí. Naříká, komu jen předá grunt, namísto, aby to vše syna naučil.

Ředitel si bude marně stěžovat na nekvalitu lidí, pokud jim neposkytne takové podmínky, aby kvalitními skutečně mohli být: znalosti, dovednosti, principy, pravidla.

Dnešní ředitel má oproti sedlákovi jednu nevýhodu: na vše má méně času. To ale neznamená, že by měl rezignovat.

Dovětek pro ty, kdo zvládnou i delší text:

Poprvé jsem si riziko předpokladů u manažerů a alibismus v jejich větách o selském rozumu uvědomil na přednáškách o Feuersteinově metodě (o níž se více dočtete v sekci tohoto webu Co umíme) pedagožky paní docentky Pokorné. Učitel nemůže předpokládat, že jeho žáci logicky, svým selským rozumem, pochopí a naučí se používat trojčlenku, skloňování, časování, natož pak derivace. Pedagog musí své žáky nejprve naučit principy, na základě kterých čísla fungují, musí je naučit rody, časy a pády. Svým žákům těmi principy stanoví logiku a pravidla, na jejichž základě teprve oni sami svým vlastním (učitelem vhodně podněcovaným) přemýšlením hledají možnosti řešení.

Podruhé jsem viděl, jak očekávání zdravého selského rozumu uškodilo a znehodnotilo práci personalistů v jedné velké finanční instituci. Zadáním od ředitele obchodu tehdy bylo získat na trhu a přijmout skupinu seniorních obchodníků pro obsluhu klíčových zákazníků: Hledejte už hotové lidi, takové, které můžeme hned zapojit do práce! U klíčových zákazníků teď nejvíc ztrácíme! Potřebujeme ty lidi rychle do terénu, nemůžeme se patlat s adaptací nezkušených lidí! Stalo se. Personalisté semkli šiky a zkušení obchodníci byli nalezeni, přemluveni (čti přeplaceni) a ihned vysláni do terénu. Standardní adaptací nováčků “na výjimku” nemuseli projít -  mají za sebou přeci spoustu zkušeností z minulých štací. Zkrátím to: očekávaný výsledek se nedostavil. A ta banda profíků posbíraných od konkurence pracovala naprosto nesourodě a hlavně jinak, než vedení očekávalo. Ani po pár měsících výsledky nepřicházely a firma dál ztrácela tržní podíly. Dokonce se začaly objevovat zásadní chyby a stížnosti zákazníků. Ředitel byl rozčilený a na poradě, kde jsem shodou okolností také byl, křičel: “Proboha, kdyby použili selský rozum, tak k tomuhle nikdy nedojde! To nemají mozek v hlavě!?”

Už jen krátce třetí případ: rozvíjející se firma vytvořila pozici teamleaderů jako mezičlánek mezi managementem a výkonnými pracovníky. Zcela logické opatření. Byli ustanoveni do svých pozic. Všichni přešli z pozic výkonných pracovníků. Pár let předtím pracovali pod vedením manažerů, teď měli převzít jejich roli. Už po třech měsících se systém práce doslova hroutil. Manažeři byli přehlceni řešením průšvihů teamleaderů. Denně se věnovali jednotlivostem a ad hoc hasili požáry. Začalo se ozývat staré dobré: “Kdyby sakra ti teamleadeři používali selský rozum…..!”

Co mají tyto moje tři zkušenosti společného? Ano, uhodli jste. Je to mylný předpoklad šéfů, že jejich lidé logicky svým zdravým selským rozumem dovedou většinu věcí rozhodnout, vyřešit, předvídat, atd….

Jak tyto tři minipříběhy souvisejí s naším prvním příběhem o sedlácké rodině? Ve všech případech jde o ten selský rozum. Rozdíl je v jedné věci: ti sedláci tehdy měli hodně času a dokázali osobně předávat své vlastní zkušenosti svým synům. Dnešní manažeři nemají zdaleka tolik času. A mnohdy ani ty zkušenosti. Mají-li alespoň své vlastní zkušenosti s danou expertní prací, měli by je tedy předávat? “Dělej to takhle, já to tak vždycky dělal a fungovalo mi to….”? Dnes se ale vše tak rychle mění, že moje vlastní postupy z před pár let jsou v tomto roce už nepoužitelné. Jak to tedy udělat, aby lidé v mé firmě, v mém oddělení, v mém týmu, sakra, používali ten zdravý selský rozum???

Jednoduše: Zkušenost a dostatek času z doby sedláků musíme nahradit principy a pravidly. Svým zaměstnancům, novým lidem ve firmě, těm, které jsme právě povýšili. juniorním, seniorním, všem. Všem těm je třeba poskytnout principy a pravidla, podle kterých se u nás ve firmě pracuje. Pravidla nahradí sedláckou zkušenost.

Nemáme-li ve firmě jasná, transparentní, společně vytvořená (!) a neustále aktualizovaná pravidla a principy, pálíme spoustu času, vzdycháme občas: “Co to zase provedli? Copak neumí použít selský rozum?”, riskujeme vyplavenou chalupu za deště, naše pole nám v příštích letech nebude rodit. A naši synové nám jednoho dne řeknou, že na tohle prostě nemají a ten bordel tady na statku se jim už nechce dávat dohromady a jdou pryč z gruntu, do velkého města, studovat marketing a management.

Dnes nám pravidla nahrazují (a doplňují) zkušenost.

Jak taková pravidla nastavit, aby opravdu fungovala a pomáhala? Jak to udělat dnes, kdy je vše příliš rychlé a turbulentní? O tom zase někdy příště.

Roman Fiala